Perkembangan arus teknologi informasi dan komunikasi pada era globalisasi (era digital) saat ini tentunya berdampak terhadap berbagai aspek kehidupan, termasuk model bisnis dan pengelolaan perusahaan (Azhar, 2017). Semakin pesatnya perkembangan teknologi yang serba digital, secara umum menumbuhkan gaya hidup baru Era digital lahir dari pesatnya perkembangan globalisasi, sehingga era digital dapat merambah di berbagai belahan dunia mulai dari kegiatan pemerintahan, ekonomi sosial dan pendidikan. Dengan masuknya era digital dalam dunia bisnis, akan mempermudah seseorang untuk mengakses berbagai keadaan yang ingin diketahui. Namun tentunya kemudahan tersebut juga harus diimbangi dengan sumber daya manusia yang ada. Sebab tanpa sumber daya manusia yang berkulitas, teknologi tidak bisa bermanfaat dengan maksimal.
Kecanggihan digital harus benar-benar dimanfaatkan agar bisa dikuasai serta dikendalikan dengan baik dan benar. Semakin canggihnya Teknologi digital masa kini menyebabkan terjadinya perubahan besar pada dunia (Pranggono, 2003). Salah satu perubahan yang paling mendasar terjadi pada Manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kualitas pendidikan. Perkembangan yang terjadi pada dunia dengan adanya kecanggihan teknologi menuntut sebuah lembaga pendidikan untuk berkompetisi dalam dunia pendidikan. Sehingga harus mempersiapkan diri dan peserta didik dalam menghadapi kompetisi global dengan meningkatkan kompetensi agar dapat memberikan modal pengetahuan dan skill serta basis moralitas yang tinggi bagi peserta didik.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Dalam era digital yang semakin berkembang, manajemen SDM juga mengalami perubahan yang signifikan. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi telah mempengaruhi cara organisasi merekrut, mengelola, dan memotivasi karyawan.
Tantangan utama dalam manajemen SDM di era digital adalah adanya perubahan dalam cara kerja dan lingkungan kerja. Karyawan harus mampu beradaptasi dengan perubahan teknologi dan memahami cara kerja yang baru. Selain itu, organisasi juga harus mampu mengelola data karyawan dengan baik dan memastikan keamanannya.
Transformasi digital (Harjanti, 2004) sebagai adaptasi terkelola terhadap digitalisasi untuk memastikan penciptaan nilai yang berkelanjutan bagi organisasi) tidak hanya menciptakan peluang bagi sarjana dalam manajemen sumber daya manusia, tetapi juga menghadirkan tantangan. Misalnya, transformasi digital tidak hanya merupakan peluang untuk pemberdayaan karyawan dan optimalisasi operasi, transformasi digital juga dapat memperumit cara pengelolaan karyawan (Panggabean, 2021).
Perkembangan teknologi seperti internet, komputasi awan, big data, kecerdasan buatan (AI), dan platform digital telah mengubah cara organisasi merekrut, melatih, dan mengelola karyawan. Teknologi ini memungkinkan akses cepat dan mudah terhadap informasi, mempercepat proses pengambilan keputusan, dan memungkinkan adanya kolaborasi jarak jauh (Redman, 2021).
Dalam era digital, karyawan memiliki akses yang lebih besar terhadap informasi, peluang pengembangan karir, dan saluran komunikasi yang lebih terbuka. Karyawan dapat lebih aktif terlibat dalam pengambilan keputusan organisasi, memberikan masukan melalui platform komunikasi internal, dan mendapatkan pelatihan dan pengembangan melalui kursus online dan sumber daya digital (Parry, E, 2019). Teknologi telah mengubah cara organisasi merekrut dan memilih karyawan. Perusahaan dapat menggunakan platform online untuk mengiklankan lowongan kerja, mengumpulkan aplikasi, dan melakukan proses seleksi awal. Alat kecerdasan buatan juga dapat digunakan untuk mengotomatisasi proses penyeleksian dan mengidentifikasi kandidat potensial berdasarkan analisis data (Wieseke, 2018).
Tradisi penilaian kinerja tahunan secara bertahap digantikan oleh pendekatan manajemen kinerja berbasis digital. Organisasi dapat menggunakan sistem manajemen kinerja berbasis cloud untuk memantau kinerja karyawan secara real-time, memberikan umpan balik berkelanjutan, dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan individu (Laumer, S., 2021). Dalam era digital, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan semakin meningkat. Organisasi menggunakan platform dan aplikasi kesejahteraan digital untuk memberikan informasi dan dukungan terkait kesehatan fisik dan mental. Fitur seperti program kesehatan, konseling online, dan fleksibilitas kerja membantu meningkatkan keseimbangan kerja-hidup karyawan (Cappelli, 2019).
Teknologi memainkan peran penting dalam pelatihan dan pengembangan karyawan di era digital. Organisasi dapat menyediakan sumber daya pelatihan online, kursus e-learning, dan platform kolaboratif untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Keberhasilan pelatihan juga dapat dipantau melalui alat analitik digital. Era digital membawa tantangan baru terkait keamanan dan privasi data karyawan. Organisasi perlu memastikan kepatuhan dengan regulasi perlindungan data, menyediakan keamanan yang memadai untuk informasi karyawan, dan mengedepankan kebijakan privasi yang jelas dalam pengelolaan SDM.
Berikut adalah beberapa poin-poin penting mengenai manajemen sumber daya manusia di era digital:
1. Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia
Indikator dari manajemen sumber daya manusia menurut Afandi adalah sebagai berikut: a) Tugas kerja, yaitu rincian kegiatan yang harus dijalankan oleh karyawan; b) Kualitas kerja, yaitu hasil kerja yang terstandar dan sesuai dengan yang diiinginkan; c) Kuantitas, yaitu jumlah hasil dari produksi kerja karyawan; d) Ketepatan waktu, yaitu hasil produksi kerja karyawan; dan e) Efektifitas biaya, yaitu menggunakan biaya yang tepat dan efisien (Afandi, 2018).
2. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Globalisasi Dengan ekspansi pasar global yang cepat, para manajer berjuang menyeimbangkan permintaan yang saling bertentangan untuk berpikir secara global dan bertindak secara lokal. Hal ini mengharuskannya memindahkan orang, ide-ide, produk, dan informasi di seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan lokal (Wulandari, 2020).
a. Profitabilitas Melalui Pertumbuhan Bisnis Perusahaan yang ingin memperoleh pelanggan baru dan mengembangkan produk baru harus kreatif dan inovatif, dan harus mendorong kebebasan aliran informasi serta memiliki keinginan belajar bersama di antara karyawan.
b. Perkembangan Teknologi, Teknologi telah membuat dunia kita lebih kecil dan lebih cepat. Tantangan bagi para manajer adalah memahami dan menggunakan apa yang ditawarkan teknologi. Teknologi memiliki peran penting mendorong keunggulan kompetitif perusahaan.
c. Modal intelektual, tantangan bagi organisasi adalah memastikan mereka memiliki kemampuan untuk menemukan, mencerna, mengembangkan, mengimbangi, dan mempertahankan orang-orang berbakatnya.
d. Perubahan, Barangkali tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah menyesuaikan diri dengan perubahan yang tiada henti. Mereka harus dapat belajar dengan cepat dan terus menerus, tak henti-hentinya berinovasi, dan mengambil tindakan strategis baru yang lebih cepat dan lebih nyaman (Wulandari, 2020).
3. Peran MSDM di Era Digital
Di era digital, MSDM memiliki peran yang lebih strategis dalam mendukung pertumbuhan dan keberhasilan organisasi. Berikut adalah beberapa peran MSDM di era digital:
a. Rekrutmen dan Seleksi: MSDM perlu mengadopsi pendekatan baru dalam merekrut dan memilih karyawan. Penggunaan platform online, jejaring sosial, dan alat analisis data dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses rekrutmen dan seleksi.
b. Pengembangan Karyawan: Perubahan cepat dalam teknologi dan kebutuhan bisnis membutuhkan karyawan yang memiliki keterampilan yang relevan. MSDM harus mendorong pengembangan karyawan melalui pelatihan, pembelajaran online, dan program pengembangan karir yang berkelanjutan.
c. Manajemen Kinerja: Teknologi dapat digunakan untuk mengukur, memantau, dan meningkatkan kinerja karyawan. MSDM dapat memanfaatkan sistem manajemen kinerja berbasis teknologi untuk memberikan umpan balik secara real-time, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan mengelola kinerja secara lebih objektif.
d. Kesejahteraan Karyawan: Era digital juga memunculkan tantangan baru terkait kesejahteraan karyawan. MSDM perlu memperhatikan keseimbangan kerja-hidup, kesehatan mental, dan penggunaan teknologi yang berlebihan. Program kesejahteraan karyawan dan kebijakan yang sesuai perlu dirancang dan diterapkan.
e. Budaya Organisasi dan Pengelolaan Perubahan: MSDM memiliki peran penting dalam membangun budaya organisasi yang mendukung inovasi, kolaborasi, dan adaptasi terhadap perubahan. Mereka juga bertanggung jawab untuk memfasilitasi perubahan organisasi yang diperlukan untuk menghadapi transformasi digital.
4. Strategi Implementasi SDM di Era Digital
Implementasi SDM yang efektif di era digital memerlukan strategi yang matang. Beberapa strategi yang dapat diterapkan antara lain:
a. Pengembangan Keterampilan Digital: Perusahaan harus berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan keterampilan digital bagi karyawan agar mereka mampu menghadapi perubahan teknologi.
b. Budaya Organisasi yang Adaptif: Perusahaan perlu menciptakan budaya yang terbuka terhadap perubahan dan inovasi, serta mendorong karyawan untuk terus belajar dan beradaptasi.
c. Kolaborasi dan Komunikasi: Perusahaan harus mendorong kolaborasi dan komunikasi yang efektif antara tim dan departemen melalui platform digital yang memudahkan pertukaran informasi.
d. Kebijakan Kerja Fleksibel: Fleksibilitas kerja menjadi penting di era digital. Perusahaan perlu mengimplementasikan kebijakan kerja fleksibel, seperti bekerja dari rumah atau jadwal kerja yang dapat disesuaikan.
5. Impementasi manajemen SDM di era digital
Implementasi manajemen sumber daya manusia (SDM) di era digital melibatkan penerapan teknologi dan pendekatan yang sesuai dengan perubahan dalam lingkungan kerja yang semakin terhubung dan otomatis. Berikut adalah beberapa langkah penting dalam mengimplementasikan manajemen SDM di era digital:
a. Sistem Informasi Manajemen SDM (SIM SDM): Implementasikan sistem informasi yang terintegrasi untuk mengelola data karyawan, termasuk data pribadi, data kehadiran, kinerja, dan informasi lainnya. SIM SDM akan memudahkan akses dan pengolahan data secara efisien, serta memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih baik.
b. Rekrutmen dan seleksi online: Manfaatkan platform digital untuk mengiklankan lowongan pekerjaan dan melakukan proses seleksi secara online. Ini termasuk penggunaan situs web, portal pekerjaan, dan media sosial untuk mencari bakat potensial. Selain itu, gunakan alat seperti tes online dan wawancara video untuk menghemat waktu dan meningkatkan efisiensi dalam proses seleksi.
c. Pelatihan dan pengembangan online: Sediakan platform pembelajaran online yang memungkinkan karyawan mengakses pelatihan dan pengembangan keterampilan secara mandiri. Materi pelatihan dapat berupa video tutorial, kursus online, atau webinar interaktif. Ini memberikan fleksibilitas kepada karyawan untuk belajar sesuai dengan kebutuhan mereka dan memperoleh keterampilan yang relevan dengan perkembangan teknologi.
d. Komunikasi dan kolaborasi digital: Implementasikan alat komunikasi digital seperti email, pesan instan, dan platform kolaborasi online untuk memfasilitasi komunikasi yang efektif dan kolaborasi tim. Ini memungkinkan karyawan bekerja secara efisien, terlepas dari lokasi atau zona waktu mereka.
e. Manajemen kinerja berbasis data: Gunakan analisis data dan alat manajemen kinerja berbasis teknologi untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini memungkinkan pengukuran yang objektif, umpan balik yang lebih cepat, dan perbaikan kinerja yang lebih efektif.
f. Kesejahteraan karyawan digital: Pertimbangkan implementasi program kesejahteraan karyawan yang didukung oleh teknologi. Misalnya, aplikasi kesehatan dan kebugaran, pelatihan kesehatan mental online, atau layanan bantuan karyawan yang dapat diakses melalui platform digital. Ini membantu menjaga keseimbangan kerja-kehidupan pribadi karyawan di era digital yang serba cepat.
g. Analisis data HR: Manfaatkan analisis data untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam tentang karyawan dan praktik HR. Data dapat digunakan untuk mengidentifikasi tren, memprediksi kebutuhan SDM di masa depan, dan mengoptimalkan keputusan strategis dalam manajemen SDM.
h. Pengamanan data dan privasi: Pastikan bahwa sistem dan data SDM dijaga dengan baik agar terhindar dari ancaman keamanan cyber. Terapkan langkah-langkah keamanan informasi yang tepat untuk melindungi data karyawan dan informasi sensitif lainnya.
i. Pemantauan dan evaluasi: Lakukan pemantauan secara terus-menerus terhadap implementasi manajemen SDM di era digital. Evaluasi secara berkala untuk mengidentifikasi kekurangan, mengukur keberhasilan, dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan.
Dalam implementasi manajemen SDM di era digital, penting untuk memastikan bahwa teknologi dan proses yang diterapkan selaras dengan kebutuhan organisasi dan karyawan. Bersikap fleksibel dan siap beradaptasi dengan perkembangan teknologi baru juga merupakan kunci kesuksesan dalam menghadapi tantangan di era digital. Digitalisasi menyebabkan perubahan dalam struktur pekerjaan, cara kerja dan ekspektasi perusahaan terhadap keahlian karyawan, yang menciptakan kebutuhan akan revolusi keterampilan. Seperti yang ditunjukkan oleh studi PwC, sekitar 5% pekerjaan di Inggris akan berada di bidang kecerdasan buatan, robotika, atau teknologi baru pada tahun 2030-an. Pada saat yang sama, penelitian McKinsey Global Institute (2017) menggarisbawahi bahwa di bawah pengaruh otomatisasi, kecerdasan buatan, dan digitalisasi, 14% tenaga kerja global mungkin akan dipaksa untuk mengembangkan keterampilan baru dan mengubah kategori pekerjaan mereka pada tahun 2030. Oleh karena itu, peran SDM menjadi penting untuk mendorong perilaku baru pekerja, mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan melatih kembali bakat dalam lanskap teknologi yang berubah dengan cepat.
Sejalan dengan itu, SDM harus kreatif, dan tentunya dengan kekreatifan ini dapat sangat membantu tidak hanya untuk meningkatkan perekrutan dan kepatuhan terhadap peraturan, tetapi juga memungkinkan mereka untuk memainkan peran strategis dalam proses pengambilan keputusan dan kesuksesan perusahaan secara umum (Paychex, 2018). Dalam survei yang dilakukan oleh Oracle dan Research Now SSI di sembilan negara di Eropa, Australia, Amerika Utara, dan Amerika Latin pada tahun 2018, para profesional SDM diminta untuk merinci alasan utama mengapa transformasi digital membantu SDM menjadi lebih strategis dan bernilai bagi bisnis. Menurut pendapat responden, alasannya termasuk memberikan lebih banyak dukungan kepada manajer eksekutif (37%), kelincahan dan perubahan dalam kepemimpinan manajemen (32%), dan membuka bakat yang ada (29%).
Interaksi dengan teknologi digital telah membentuk generasi baru orang dengan sikap, kualifikasi, perilaku, dan harapan yang berbeda (Lancaster dan Stillman, 2002; Prensky, 2001). Orang-orang generasi ini – calon pendatang baru dalam organisasi – lebih multitasker, memiliki kemampuan/kualifikasi digital, mereka menyukai dan mencari lebih banyak informasi dan jaringan. Mereka belajar sambil melakukan dan meminta lebih banyak kepuasan dan penghargaan instan. Jelas bahwa HRM harus mengubah dan menyelaraskan strategi dan aktivitasnya dengan kelompok pasar tenaga kerja baru ini seperti “karyawan digital”.
Generasi karyawan muda yang tumbuh dalam lingkungan digital jauh lebih kompleks dan lebih heterogen (Helsper dan Eynon, 2010). Adaptasi strategis dan operatif HRM untuk tenaga kerja yang berubah merupakan langkah yang diperlukan untuk mendukung organisasi lebih jauh (D’ Netto dan Ahmed, 2012), melalui praktik perekrutan, pemilihan, dan kepemimpinan yang baru, berbeda dan otomatis. Kecerdasan Buatan (mesin), misalnya, dapat menghemat waktu bagi perekrut dan memungkinkan mereka untuk lebih fokus pada aspek manusia atau perekrutan, serta meningkatkan pengalaman kandidat.
Sebagian besar jika tidak semua konten pekerjaan telah didigitalkan. Mengingat, semua informasi saat ini baik digital, sudah digital, atau bisa digital (Bawden, 2008) informasi pekerjaan karyawan semakin tergantung pada alat dan media digital. Oleh karena itu, untuk melakukan pekerjaan secara efektif, diperlukan seperangkat keterampilan teknis dan mental baru untuk memperoleh, memproses, memproduksi, dan menggunakan informasi secara sistematis (Nawaz dan Kundi, 2010; Bawden, 2008). Teknologi digital telah memungkinkan bentuk-bentuk baru pengorganisasian pekerjaan yang berkisar dari tempat kerja virtual tunggal, kelompok virtual, tim atau komunitas, dan bahkan organisasi virtual (Hertel et al., 2005; Powell et al., 2004). Misalnya, E – lancing mengatur pekerjaan melalui pasar berbasis web di mana organisasi menawarkan tugas tertentu kepada pekerja lepas. E-lancing menggantikan karyawan konvensional dan perubahan dan terkadang mempertanyakan fungsi SDM “klasik” (Aguinis dan Lawal, 2013).
Setiap perusahaan hendaknya memiliki perencanaan dan penerapan teknologi digital untuk mendukung dan membangun jaringan profesi SDM. Fungsi operasional SDM seperti pemrosesan daftar gaji, tetapi juga fungsi manajerial seperti kompensasi, manajemen kinerja, atau pengembangan “didukung secara digital”. Efek operasional positif dari manajemen karyawan digital ini seperti biaya yang lebih rendah, kecepatan dan kualitas proses SDM yang lebih tinggi, peningkatan korporasi dan kepercayaan di antara pemangku kepentingan SDM, orientasi yang lebih strategis, dll. sudah jelas (Parry, 2011; Strohmeier, 2009). Beberapa masalah negatif seperti kurangnya penerimaan pengguna, ancaman terhadap privasi, kehilangan kontak pribadi, perampingan departemen SDM atau membebani profesional SDM dengan tugas implementasi teknis, administrasi dan aplikasi, tidak boleh diabaikan. – masalah yang harus ditangani oleh manajer SDM, mengenai pengangguran yang meningkat (perampingan), bias perekrutan, penggunaan data karyawan yang tidak tepat, transparansi.
Kegiatan SDM digital adalah cara paling penting untuk memastikan faktor-faktor penentu ini, yang membantu organisasi mana pun untuk menjalankan strateginya secara efektif dan mencapai tujuan operasional dan strategisnya. Artinya manajer SDM harus mengubah perannya, dari diagnostik dan deskriptif tentang tenaga kerja menjadi prediktif dan preskriptif, dengan kata lain mengubah perannya dari operasional menjadi strategis. Transformasi ini membutuhkan perekrutan orang-orang yang berpendidikan teknologi, mengisi kesenjangan keterampilan dan mempertahankan karyawan. Akibatnya, manajer SDM harus memperoleh kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) dan diberi kapasitas (oleh organisasi) untuk mengontrol analisis tenaga kerja yang mendalam dan memanfaatkan teknologi digital untuk fungsi SDM.[]
Pengirim :
Ropy Aidatunida dan Maharani, Mahasiswa Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Pamulang
